單位對員工進(jìn)行罰款，缺乏相關(guān)法律依據(jù)

企業(yè)依法享有自主經(jīng)營權(quán)和自主用工權(quán)，必然具有一定的處罰權(quán)，也可稱為懲戒權(quán)。

企業(yè)的處罰權(quán)最早的規(guī)定為國務(wù)院1984年頒發(fā)的《企業(yè)職工獎懲條例》（已廢止），條例列明了處罰的形式，主要為行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰兩種形式，其中行政處分為警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除；經(jīng)濟(jì)處罰為給予一次性經(jīng)濟(jì)罰款，即罰款。

2008年1月15日國務(wù)院公布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替。

因此，行政處分轉(zhuǎn)化為企業(yè)依照法律法規(guī)規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同約定，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營管理需要自主行使處分權(quán)，如警告、記過、調(diào)崗降職、解除勞動合同等，一般通過法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度呈現(xiàn)；企業(yè)對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性處罰，即罰款，在現(xiàn)行法律法規(guī)框架下，已然沒有法律依據(jù)的。

實(shí)踐中和理論上均認(rèn)為對員工罰款，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)對員工財(cái)產(chǎn)（工資）的單方剝奪，而根據(jù)我國立法法和行政處罰法規(guī)定，對財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定，自然企業(yè)不享有“罰款”主體資格。

同時，《勞動法》《勞動合同法》《勞動合同法實(shí)施條例》《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)章僅規(guī)定員工給單位造成經(jīng)濟(jì)損失、違反競業(yè)限制和服務(wù)期約定等幾種特定情形下，可以要求員工承擔(dān)法律責(zé)任，均未明確規(guī)定用人單位有罰款權(quán)利的規(guī)定。

這些常見的扣工資行為，都是不可取的

1. 遲到扣工資？

因?yàn)橐话愣裕t到早退幾分鐘，并不會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，且企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中設(shè)置，應(yīng)急預(yù)案加以解決。曠工半天罰一天的工資也違法，工作半天也應(yīng)有半天的工資。

用人單位雖不能對勞動者進(jìn)行罰款，但用人單位可以通過規(guī)章制度等合法手段獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。也就是說，用人單位是可以對遲到員工進(jìn)行一定懲罰的，但不能超過【合理】范圍。

2.銷售任務(wù)未完成要扣工資嗎？

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規(guī)定：雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

根據(jù)該規(guī)定，無論你有沒有完成目標(biāo)，只要你上班了工作了，公司就應(yīng)該給你發(fā)錢，最起碼底薪是絕對不能扣的。這種情況常見于很多做銷售的員工身上，無論完不完成任務(wù)量，底薪都應(yīng)該全部發(fā)的，即至少到手的工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3.辭職未提前通知單位扣工資嗎？

勞動者享有取得勞動報(bào)酬的權(quán)利。勞動者提供了勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動報(bào)酬，解除勞動關(guān)系時雙方應(yīng)當(dāng)結(jié)清工資。工資作為正常勞動所得，在無法定情形下，用人單位無權(quán)扣除工資。

如果離職如果不交接就走，或者是提完離職就走，公司以未按流程離職為由扣除勞動者工資，是不合法的。不過值得提醒的是，有的公司會在勞動合同中與勞動者約定了違約金，這種情況下，是可以要求員工按照公司標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行交接的。并且如果因員工離職而對公司造成損失，公司也是可以索賠的。